01 สิงหาคม 2013

การรักษาทุนมนุษย์

ตอนแรก

การรักษาทุนมนุษย์

ในการทำธุรกิจให้เจริญเติบโตอย่างยั่งยืนนั้น จำเป็นต้องอาศัยปัจจัยหลายๆอย่างร่วมกัน เพื่อทำให้องค์กร “แข็งแกร่ง” และสามารถ “แข่งขัน” กับองค์กรอื่นๆในยุคโลกาภิวัฒน์ที่นับวันจะรุนแรงมากขึ้น ความแข็งแกร่งขององค์กรขึ้นกับ ทุนหรือทรัพย์สินที่จับต้องหรือนับได้ ¦เช่น ที่ดิน อาคารสถานที่ อุปกรณ์เครื่องมือ เครื่องจักร ทุนทางด้านการเงิน และผลประกอบการ เป็นต้น ส่วนทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ เช่น ความรู้ ทักษะ ความเชี่ยวชาญขององค์กร การสร้างนวัตกรรม คุณภาพสินค้า ภาพพจน์ ชื่อเสียง และการยอมรับของสังคม เป็นสิ่งที่ใช้สร้างโอกาสและความสามารถในการแข่งขันเพื่อให้คู่แข่งไล่ตามไม่ทัน สร้างความได้เปรียบในเชิงการแข่งขันทางธุรกิจ

ทุนหรือทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ที่สำคัญขององค์กรคือ ทุนทางปัญญา (intellectual capital) ที่เกิดจากคนในองค์กรตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง ระดับกลาง และระดับต้น ลงไปถึงผู้ปฏิบัติงาน ทุนทางปัญญานี้หมายรวมถึง ความรู้ ไหวพริบ ความฉลาดเฉลียว ทักษะ ความชำนาญ ในการดำเนินการเพื่อให้องค์กรเดินไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ ในปัจจุบันจึงถือว่า ทุนหรือทรัพยากรมนุษย์ เป็นสิ่งสำคัญที่สุดในการดำเนินธุรกิจทุกแขนง แตกต่างไปจากยุคก่อนที่ถือเอาทรัพย์สินที่จับต้องได้เป็นสิ่งที่นำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จ ที่เป็นเช่นนี้เพราะทุนมนุษย์เป็นสิ่งที่ไม่สามารถลอกเลียนแบบได้ ไม่ว่าในด้านทัศนคติ ความคิดและการกระทำ รวมถึงมโนธรรมและจริยธรรม องค์กรส่วนใหญ่จึงมุ่งเน้นพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจังมากขึ้น

ความสำคัญของทุนมนุษย์ พนักงานทุกคนในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญในการผลักดันให้องค์กรเดินไปสู่ความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้ องค์กรเป็นได้ทั้งสิ่งที่ไม่มีและมีชีวิต พนักงานในองค์กรทำให้องค์กรมีชีวิต สามารถเรียนรู้ เกิดทักษะ สร้างนวัตกรรม เพิ่มผลผลิต และพัมนาคุณภาพสินค้าและบริการ สร้างผลกำไรให้กับองค์กร กลายเป็นองค์กรคุณภาพที่แข็งแกร่ง สามารถยืนหยัดต้านกระแสโลกาภิวัฒน์ได้อย่างมั่นคง การสูญเสียพนักงานจากการลาออกทำให้องค์กรมีค่าใช้จ่ายหรือมีต้นทุนเพิ่มขึ้นได้แก่

  1. ต้นทุนทางตรง ได้แก่ การลงทุนเพื่อสรรหา คัดเลือกและพัฒนาบุคคลากรใหม่ให้มีความรู้ความสามารถขึ้นมาทด แทนพนักงานเก่าที่ลาออกไป เป็นการลงทุนที่สูงและใช้เวลานาน
  2. ต้นทุนทางอ้อม หากมีพนักงานลาออก อาจมีพนักงานคนอื่นลาออกตาม พนักงานใหม่ขาดทักษะไม่สามารถสนองความต้องการและความคาดหวังของลูกค้า ทำให้ความพึงพอใจของลูกค้าลดลง ส่งผลให้ลูกค้าไม่กลับมาใช้บริการอีก นอกจากนี้หากพนักงานที่ลาออกเป็นผลจากความไม่ยุติธรรมของผู้บริหาร องค์กรก็จะเสียความภักดีของพนักงานไปอีกด้วย  ทำให้ประสิทธิผลและประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานลดลง ส่งผลให้องค์กรไม่สามารถแข่งขันกับองค์กรคู่แข่งได้ บางครั้งลูกค้าอาจติดตามพนักงานที่ลาออกไป ทำให้องค์กรเสียลูกค้าเพิ่มมากขึ้น
  3. ต้นทุนค่าเสียโอกาส นอกจากองค์กรจะเสียบุคลากรออกไป องค์กรยังต้องเสีย ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และภูมิปัญญาของพนักงานในการที่พัฒนาองค์กรให้ดีขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การเสียบุคลากรไปให้กับคู่แข่ง เพราะองค์กรคู่แข่งสามารถรับทราบยุทธศาสตร์และกลยุทธ์ รวมทั้งสามารถนำภูมิปัญญาดังกล่าวไปใช้พัฒนาการแข่งขันให้ดีขึ้น และย้อนกลับมาเล่นงานองค์กรเก่าของเราในอีกทางหนึ่งด้วย

สงครามแย่งชิงตัว (War of talent)  แม้องค์กรส่วนใหญ่ได้ตระหนักชัดว่า การพัฒนาทุนมนุษย์เป็นสิ่งที่สำคัญ แต่การพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อให้ได้พนักงานที่มีความรู้ ความสามารถ ในการนำองค์กรไปสู่เป้าหมายได้อย่างรวดเร็วนั้นอาจทำได้ยากและลำบาก ต้องใช้เวลานาน นอกจากนี้ ยังมีความเสี่ยงต่อการลาออกของพนักงานผู้มีความรู้ความสามารถอีกด้วย ดังนั้นองค์กรที่แข็งแกร่ง (มีทุนทางด้านการเงินสูง)  จึงใช้วิธีทางลัดเพื่อให้ได้พนัก งานที่มีความรู้ความสามารถนั้นไปอยู่กับองค์กรของตน เกิดสงครามแย่งชิงตัว ไม่แตกต่างกับการซื้อขายแย่งชิงนักฟุตบอลที่มีความสามารถดังที่ปรากฎให้เห็นกันอยู่ในขณะนี้ ปัจจุบันสงครามแย่งชิงตัวทวีความรุนแรงมากขึ้น ทำให้เกิดความเสียหายต่อองค์กรที่สูญเสียพนักงานคนเก่งไป ส่วนองค์กรที่ได้พนักงานคนเก่งไป ก็สามารถนำพนักงานนั้นไปใช้ได้โดยทันที ไม่ต้องลงทุนฝึกอบรม เป็นการประหยัดทั้งเงินทุน เวลา ได้พนักงานที่องค์กรต้อง การอย่างแน่นอน สามารถทำสัญญาให้พนักงานนั้นอยู่กับองค์กรนานเท่าที่ต้องการ และอาจได้ผลดีทางอ้อมดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น ดังนั้นผู้บริหารจึงต้องหาวิธีที่ทำให้พนักงานมีความสุข จงรักภักดีกับองค์กร และปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อไม่ให้องค์กรอื่นสามารถมาแย่งชิงตัวพนักงานไปจากองค์กร ผู้บริหารพึงเข้าใจหลักการพื้นฐานที่ทำให้พนักงานอยู่และลาออกจากองค์กรดังนี้

ทำไมพนักงานจึงอยู่กับองค์กร  เป็นธรรมดาที่คนต้องการทำงานกับบริษัทหรือองค์กรที่มีความมั่นคง มีชื่อเสียง ค่าตอบแทนยุติธรรม งานที่ทำนั้นมีความหมายและท้าทาย  รวมทั้งมีความก้าวหน้าจนประสบความสำเร็จในชีวิตทั้งด้านงานและครอบครัว ดังนั้นผู้บริหารจำเป็นต้องเห็นคุณค่าและให้ความสำคัญกับพนักงาน เพื่อให้พนักงานภักดีกับองค์กร สิ่งสำคัญที่สุดคือ ให้ในสิ่งที่เขาอยากได้ มีการสำรวจความต้องการของพนักงานพบว่าพนักงานต้องการงานที่ตื่นเต้นท้าทายเป็นอันดับแรก รองลงมาคือ ต้องการทำงานในองค์กรชั้นนำ ตามด้วยค่า ตอบแทนที่ดึงดูดใจ และโอกาสของความก้าวหน้า องค์กรจึงต้อง วางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจ (business model)  กำหนดโครงสร้างองค์กร สร้าวนวัตกรรม และมีทีมนำที่ดี เพื่อสร้างคุณค่าขององค์กรให้เป็นที่ประจักษ์

สำหรับค่าตอบแทนที่ยุติธรรมนั้น หมายรวมถึง สิ่งที่จับต้องได้ เช่น เงินเดือน โบนัส สวัสดิการ และสิ่งที่จับต้องไม่ได้ เช่น การเรียนรู้ ความก้าวหน้า และความสำเร็จ แม้ว่าค่าตอบแทนจะไม่ใช่สิ่งที่สำคัญที่สุด แต่ก็เป็นสิ่งที่จำเป็น ไม่มีใครเลยแม้แต่พนักงานคนเก่ง ที่ไม่ต้องการค่าตอบแทนที่ยุติธรรม จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้บริหารจะต้องบริหารพนักงานแต่ละรายให้ถูกต้อง เพราะพนักงานมีความต้องการแตกต่างกัน บางคนต้องการค่าตอบ แทนที่จับต้องได้มากกว่าที่จับต้องไม่ได้ ในทางตรงกันข้าม บางคนอาจต้องการค่าตอบแทนที่จับต้องไม่ได้มาก กว่าที่จับต้องได้

เหตุใดพนักงานจึงลาออก ในการดำเนินธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การลาออกของพนักงาน จึงเป็นเรื่องธรรมดา เพราะพนักงานทุกคนมีจิตวิญญาณ มีการคาดหวัง จินตนาการและความใฝ่ฝัน แต่การสูญเสียพนักงานที่ลาออกไปเพราะ ความผิดพลาด ไม่เข้าใจ ในตัวผู้บริหารหรือนโยบายองค์กร โดยเฉพาะพนักงานคนเก่ง คนดี และคนสำคัญ อาจทำให้องค์กรถดถอย ขาดประสิทธิภาพในการแข่งขัน เปลี่ยนจากกำลังมีชัยชนะมาเป็นฝ่ายพ่ายแพ้ในชั่วเวลาแค่พริบตา ดังนั้นผู้บริหารจึงจำเป็นต้องเข้าใจธรรมชาติและพฤติกรรมของมนุษย์ ค้นหาพนักงานที่มีแนวโน้มจะลาออก สาเหตุที่แท้จริงของการลาออก พร้อมทั้งดำเนินการแก้ไขโดยเร็ว เพื่อลดการสูญเสียทรัพยากรที่มีค่าและจำเป็นสำหรับองค์กรในยุคปัจจุบัน

แม้ว่าองค์กรส่วนใหญ่จะดำเนินการทำ exit interview ทั้งจากหัวหน้าและฝ่ายบุคคล พนักงานส่วนใหญ่ที่ลาออกก็ไม่ได้บอกความจริงถึงสาเหตุดังกล่าว เนื่องจากกลัวความขัดแย้ง ถูกกลั่นแกล้ง ไม่ให้ออก เป็นต้น คำตอบของพนักงานส่วนใหญ่จึงมาในรูปของ การลาออกเพื่อไปศึกษาต่อ ติดตามสามีหรือภรรยาไปอยู่ที่ไกลๆ การตอบสนองคุณดูแลพ่อแม่ ดูแลบุตรหลาน กลับบ้านเกิดที่ต่างจังหวัด เป็นต้น น้อยรายที่จะบอกสาเหตุที่แท้จริง และที่ทำงานใหม่โดยเฉพาะหากสถานที่นั้นเป็นของคู่แข่งขันขององค์กรเก่า

 

เหตุที่พนักงานลาออก พอสรุปได้ดังนี้

  1. เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญภายในองค์กร ทำให้ความภาคภูมิใจและความท้าทายลดลงหรือหมดไป เช่น การเปลี่ยนแปลงนโยบาย การเปลี่ยนตัวผู้นำและหัวหน้า การควบรวมกิจการ เป็นต้น
  2. เกิดจากการเปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อมในการทำงาน เช่น การขัดแย้งกับหัวหน้า  การไม่ได้รับการยอมรับในหน้าที่การงานและผลงาน เพื่อนสนิทลาออก ถูกย้ายตำแหน่งไปในลักษณะถูกทำโทษมากกว่าเพื่อความเจริญเติบโต ไม่ได้รับความยุติธรรมเท่าที่ควรในการประเมินผลงานและเลื่อนตำแหน่ง  รวมทั้งบรรยากาศในการทำงานที่เลวร้าย เข้าตำราคับที่อยู่ได้ คับใจอยู่ไม่ได้
  3. เสียความสมดุลระหว่างงานในหน้าที่กับชีวิตส่วนตัวและครอบครัวโดยเฉพาะกิจการโรงพยาบาลที่บางครั้งพ่อแม่หรือลูกป่วยยังต้องมาขึ้นเวร ไม่สามารถไปดูแลเขาเหล่านั้นได้ สภาพการจราจรที่ติดขัดทำให้เสีย เวลาเดินทางมากเกินกว่าจะยอมรับได้ การประชุมขององค์กรในช่วงเย็นที่กินเวลาของครอบครัวไปมาก การจัดสัมมนานอกสถานที่บ่อยเกินไปจนมีผลกระทบต่อชีวิตส่วนตัวและครอบครัว การถูกโทรศัพท์ตามให้มาปฏิบัติ งานในช่วงวันหยุดพักร้อนหรือในช่วงดึกที่กำลังนอนหลับพักผ่อนทั้งๆที่ไม่ใช่อยู่ในหน้าที่ ตลอดจนการกำหนดชั่วโมงการทำงานที่เกินกว่ากฎหมายกำหนด ระยะแรกๆพนักงานส่วนใหญ่มักจะยอมรับได้ ทั้งนี้เพื่อเห็นแก่ความก้าวหน้าขององค์กร แต่หากไม่มีการปรับเปลี่ยน จนทำให้ชีวิตส่วนตัวและสังคมครอบครัวเดือดร้อน พนัก งานเหล่านั้นก็พร้อมจะมองหาช่องทางใหม่เพื่อชีวิตที่ดีขึ้นอย่างแน่นอน

 

(พนักงานชนิดใดที่ควรรักษาไว้ …… โปรดติดตามตอนต่อไป)

หัวข้อที่เกี่ยวข้อง

- การรักษาทุนมนุษย์ (ตอนจบ)
- สงครามกับชีวิต (ตอนแรก)
- จากจานบินสู่กระทงหลงทาง
- ความเครียดจากการทำงาน
- ปล่อยวาง….. (แต่....ไม่ลืม) (ตอนจบ)
 
© 2011-2012 All Contents are copyright reserved by CardioOK
Design by MEALphotography.com